El centro de gravedad es más que una metáfora: es una herramienta analítica estratégica porque comprender el centro de gravedad como un campo o entidad de influencia dinámica, más allá de la metáfora física, permite diagnosticar con profundidad las fuerzas visibles e invisibles que cohesionan o fragmentan a una organización
La adopción de términos propios de las ciencias exactas por parte del mundo gerencial no es algo nuevo.
El considerar que haya “entalpía” en una organización, que se presente un “efecto Joule” o que se aplique la “ley de vasos comunicantes” para aumentar de forma inteligente el fluido de la información, no son metáforas recién escuchadas en conversaciones entre directivos.
Esta condición de igual forma aplica en el caso del centro de gravedad, término que tiene un significado estratégico de importancia singular. El presente escrito tiene por objetivo refinar las distancias que entre la metáfora y la realidad pudieran existir para la completa asimilación del término en el mundo de las organizaciones.
¿Qué es el centro de gravedad en una organización o empresa?
El centro de gravedad en una organización o empresa es un núcleo de concentración simbólica y operativa que de manera dinámica caracteriza a esa organización o empresa con una impronta distintiva, lo que hace que en torno a él giren gran parte de procesos y decisiones fundamentales, la energía, la cultura y el
rumbo estratégico. Muchas de las partículas constitutivas de esos elementos irradian desde ese “punto” y dan equilibrio al resto de la estructura, permitiendo un funcionamiento sistémico, equilibrado y armónico.
¿Qué caracteriza a un centro de gravedad?
Entre las características que posee un centro de gravedad destacan:
1) la aglutinación de poder funcional
2) la capacidad de irradiar influencia a través del sistema organizacional
3) la manifestación de expresiones de estabilidad relativa en el tiempo para sí mismo y para la organización en general
4) su ascendente tanto en los procesos sustantivos como en la cultura institucional.
El centro de gravedad puede actuar como un estabilizador o catalizador, acelerando o ralentizando fuerzas o el efecto de ellas, manteniendo la cohesión del sistema y articulando de manera multimodal el sentido de propósito en todos los niveles de la estructura.
¿Qué puede girar en torno a un centro de gravedad?
En perfecta analogía planetaria, en torno a este centro organizacional pueden gravitar elementos tales como la misión y visión institucionales, las manifestaciones de los valores operativos, puntos intermedios o procesos clave completos, líderes con alto impacto en el ambiente laboral, símbolos o alegorías de la organización, narrativas, crónicas y “tecnologías Core”, entre otros.
Cuando se refiere a gravitar, trata de una relación de reciprocidad empática que hace que estos elementos, actores y fuerzas se alineen, se activen, se desactiven, se suavicen o se tensionen dependiendo de la salud del centro de gravedad, generando círculos virtuosos de calidad o bloqueos sistémicos.
Las fuerzas que mantienen activo un centro de gravedad pueden ser formales -estructura, autoridad, normativas- o informales -reconocimiento simbólico, legitimidad cultural, capacidad de movilización emocional- entre muchas otras. Si el centro merma en estas fuerzas o se ve comprometido en alguna de sus instancias, la organización entra en estados de ambigüedad, fragmentación o parálisis.
¿Qué tipo de relaciones dinámicas genera un centro de gravedad?
Un centro de gravedad activo conecta con personas y subsistemas de la organización de diferentes maneras, entre las cuales se pueden encontrar:
1) relaciones de retroalimentación positiva, cuando el centro refuerza comportamientos, narrativas o procesos que, a su vez, lo fortalecen y ratifican.
2) relaciones de dependencia simbólica, al presentarse actores clave que orientan sus decisiones en función de la validación o referencia del centro de gravedad.
3) relaciones de transferencia de poder, en las que el centro redistribuye o concentra influencia según la lógica organizacional o política del momento que se esté viviendo.
4) relaciones de disonancia estructural, cuando existe tensión entre el centro y otras partes de la organización, generando entalpía o bloqueo.
5) relaciones adaptativas, cuando el centro se reconfigura para responder a presiones del entorno, asegurando viabilidad sistémica a toda la organización mediante su influencia.
¿Qué valor o beneficios puede otorgar el centro de gravedad a una organización?
Cuando el centro de gravedad de una organización tiene un comportamiento coherente y orientado hacia el éxito, proporciona beneficios y valor agregado en todos los niveles e instancias, lo que puede impulsar el surgimiento de estados de sinergia integrales o subsistémicos, según sea el escenario.
Desde el punto de vista identitario, ofrece coherencia simbólica y cultural, permitiendo que todos los actores compartan un mismo lenguaje, propósito y sentido de pertenencia. Estratégicamente hablando, el centro de gravedad facilita la toma de decisiones con visión holística, alinear recursos clave y coordinar prioridades organizacionales.
Ya en el nivel sustantivo, esta entidad permite eficiencia sistémica al estructurar los procesos en función del núcleo, optimizando flujos, coordinación e integración. Visto desde las relaciones, el centro de gravedad actúa como punto de conexión entre actores internos y externos, impulsando la confianza, la legitimidad y la reputación organizacional. Finalmente, en este sentido, el centro de gravedad funciona como catalizador de transformación, facilitando la renovación estructural sin perder la esencia institucional, proyectando la evolución.
¿Qué problemas puede causar el centro de gravedad a una organización?
Un centro de gravedad defectuoso o con problemas de integración funcional puede hacer que surjan problemas en la organización, entre los que destacan la desalineación con la estrategia organizacional, el surgimiento de fragilidad estructural o simbólica, la multiplicidad de centros competidores, un estado de inercia organizacional, la invisibilidad funcional, el desarrollo de estados de toxicidad o distorsión, la pérdida de legitimidad, el aumento o exceso de dependencia, la obsolescencia operativa o una fractura entre centro y periferia.
Todos los problemas mencionados con anterioridad pueden presentarse y causar un daño realmente corrosivo a la médula de la organización, por lo que el centro de gravedad debe recomponerse para recuperar el equilibrio en cada caso, según corresponda.
¿Dónde se encuentra el centro de gravedad?
A pesar de que toda organización se comporta de manera sistémica y que por lo tanto la existencia de todo elemento en ella tiene un carácter formal, el centro de gravedad en una organización o empresa no está ubicado de manera exacta o determinada, ni necesariamente coincide con la alta dirección o con una dependencia estructuralmente definida, ya que puede ser un elemento de la cultura de la organización que genera energías positivas o puede ser un líder con un carisma que proyecta la calidad de los resultados: el centro de gravedad debe ser visto como un campo de influencia viva que se adapta, se desplaza o se renueva.
Su estudio permite comprender la lógica profunda de una organización, más allá de lo visible. Es el lugar donde se encuentra la llave del cambio o del estancamiento estructural.
Finalmente, sobre el centro de gravedad con base a lo presentado en este escrito, puede concluirse, entre otras cosas, que:
El centro de gravedad es más que una metáfora: es una herramienta analítica estratégica porque comprender el centro de gravedad como un campo o entidad de influencia dinámica, más allá de la metáfora física, permite diagnosticar con profundidad las fuerzas visibles e invisibles que cohesionan o fragmentan a una organización. Es un concepto que ayuda a descifrar las interdependencias reales y las palancas de poder o cultura que determinan la viabilidad organizacional.
Su identificación precisa requiere un enfoque sistémico y sensible: el centro de gravedad no tiene una dirección postal fija en el organigrama: puede ser un líder, un valor cultural, un proceso o incluso una narrativa dominante. Identificarlo exige observar la organización como un sistema vivo, con relaciones formales e informales, dinámicas de poder, símbolos y flujos de influencia. Es un ejercicio de escucha estratégica y de lectura profunda de la cultura institucional.
La salud del centro de gravedad condiciona la efectividad organizacional: un centro de gravedad sólido, legítimo y alineado con el propósito organizacional genera círculos virtuosos de coordinación, confianza y aprendizaje. Por el contrario, un centro fragmentado, obsoleto o tóxico puede generar ambigüedad, bloqueos y parálisis estratégica. Reconocer esta relación permite priorizar intervenciones de desarrollo organizacional donde más impacto tendrán.
Gestionar el centro de gravedad es una responsabilidad de liderazgo consciente: no basta con descubrir el centro de gravedad: hay que gestionarlo de manera deliberada. Esto implica fortalecer su legitimidad, mantener su alineación estratégica y adaptarlo a los cambios del entorno sin perder su esencia. Es un ejercicio de liderazgo sistémico que articula poder, cultura, procesos y relaciones para sostener la identidad y la evolución organizacional.
Su estudio ofrece una brújula que orienta hacia la transformación organizacional genuina: el concepto de centro de gravedad ofrece un mapa para el cambio profundo ya que permite intervenir allí donde se genera sentido, cohesión y dirección. Las transformaciones exitosas no se limitan a rediseñar estructuras o
procesos superficiales: requieren tocar el núcleo que articula la organización, asegurando que la evolución sea sostenible, coherente y legítima.
Finalmente, si usted percibe que en su organización el centro de gravedad está desbalanceado o no cumple con su función, considere la posibilidad de llamar a reunión al gobierno corporativo y hablar sobre el tema o asistirse de consultoría especializada: muchas empresas han descuidado este tema y la han pasado realmente mal. (las que lo han podido pasar).
Jorge Alejandro Sánchez Rojas
Referencias
- Clausewitz, Carl von. (1832/1976). De la Guerra. Editorial LeBooks
- Freedman, Lawrence. (2013). Estrategia: una historia. Editorial La Esfera de los
Libros. - Rumelt, Richard P. (2011). Good Strategy Bad Strategy: The Difference and Why It
Matters. Editorial Crown Business. - Senge, Peter M. (1990). La Quinta Disciplina: el arte y la práctica de la organización
abierta al aprendizaje. Editorial Granica.
Curadas / Vía Jorge Alejandro Sánchez Rojas
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